Der Fachkräftemangel ist für die meisten HR-Abteilungen kein neues Thema, jedoch wird dieser laut Zukunftsforschern ganz andere Ausmaße annehmen. Die Baby Boomer werden in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand gehen und gleichzeitig werden nur wenige neue Arbeitskräfte auf den Arbeitsmarkt kommen. Wenn man dem Statistischen Bundesamt glauben kann, wird es in den nächsten zehn Jahren mehr als 6,5 Millionen Arbeitskräfte zu wenig auf dem Arbeitsmarkt geben. Dieser wird sich zu einem Nachfragemarkt entwickeln, in dem mehr Nachfrage nach Arbeitskräften und weniger Angebot besteht.

Quelle : https://ap-verlag.de/demografischer-wandel-auf-dem-arbeitsmarkt/55215/

Auch die Corona-Pandemie hat den Fachkräftemangel nicht beeinflusst, wie der Fachkräftemigrationsmonitor der Bertelsmann Stiftung vom Januar 2021 zeigt:

Die EY-Studie vom Februar 2021 zum Fachkräftemangel im deutschen Mittelstand bestätigt die Zahlen: „54% der deutschen Mittelständler sehen die größte Gefahr für die Entwicklung des eigenen Unternehmens darin, dass sie nicht genügend geeignete Bewerber finden.“

Diese Entwicklung wird dafür sorgen, dass auf Arbeitgeberseite die Kosten für das Recruiting immens zunehmen und Headhunter regelmäßig bei Arbeitnehmern anrufen werden, um Mitarbeiter mit attraktiven Gehalts- und Bonuspaketen sowie modernen Benefits und flexiblen Arbeitsbedingungen abzuwerben. Die Arbeitnehmer haben die Wahl – aktives Bewerben wird für die meisten Arbeitnehmer nicht mehr notwendig sein.

Wie können Arbeitgeber hier entgegenwirken?

Im Jahr 2009 sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Wertguthaben mit dem sogenannten „Flexi II“-Gesetz verbessert worden. Durch das Auslaufen der Förderung der Altersteilzeit und der Anhebung der Altersgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung auf 67 Jahre ging der Gesetzgeber davon aus, dass die Attraktivität von Wertguthaben in den kommenden Jahren zunehmen wird.

Im Bericht der Bundesregierung aus dem Jahr 2012 konnte insgesamt festgestellt werden, dass Wertguthaben grundsätzlich begrüßt werden, auch wenn sich dies noch nicht in einer entsprechenden Verbreitung niedergeschlagen hat. Jedoch wurde auch hier schon erkannt, dass Wertguthaben für eine moderne und zukunftsorientierte Arbeitszeitplanung, die ein Arbeiten bis zum 67. Lebensjahr, die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben sowie die Notwendigkeit lebenslanger Weiterbildung im Blick hat, als Instrument große Möglichkeiten für eine selbstbestimmte Arbeitszeitgestaltung bietet.

Im Jahr 2018 hat FRANKFURT BUSINESS MEDIA – Der F.A.Z.-Fachverlag im Auftrag der Arbeitsgemeinschaft für Zeitwertkonten e.V. insgesamt 317 Geschäftsführer, Vorstände und Personalleiter in Unternehmen zu den Nutzungsmöglichkeiten und Chancen von Zeitwertkonten in der modernen Arbeitswelt befragt.

In dieser Umfrage haben knapp 90 % aller Befragten angegeben, dass das Verhältnis zwischen Freizeit und Arbeitszeit immer wichtiger wird. Sechs von zehn Unternehmen haben angegeben, dass sie bereits in den Bewerbungsgesprächen über Work-Life-Balance sprechen. Vor allem bei der jüngeren Generation und bei Frauen besteht der Wunsch nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung.

Im Frühjahr 2020 hat StepStone (vor der Corona-Krise) 19.000 Fach- und Führungskräfte gefragt, wie sie ihre eigene Situation auf dem Arbeitsmarkt einschätzen und welche Vorteile ihnen ihr aktueller Job bietet. Der StepStone Report Arbeitgeberattraktivität 2020 zeigt fünf Faktoren eines attraktiven Jobs. Flexible Arbeitszeiten nehmen dabei den zweithöchsten Stellenwert ein.

Und heute im Jahr 2021 – nach einem Jahr weltweiter Pandemie – stellt sich die Frage, ob sich die oben beschriebenen Studienergebnisse verändert haben. Wirtschaft und Arbeitsmarkt wurden durch die Corona-Krise massiv erschüttert. Welche Anforderungen stellen die Mitarbeiter und die Unternehmen heute an einen attraktiven Arbeitsplatz?

Eine neuere Studie gibt darauf Antwort.  Der Marktforschungs-Report Deutschland 2020, herausgegeben von Indeed, zum Thema „Auswirkungen & Chancen der Krise für die HR-Arbeit - Wie Corona die Jobsuche verändert“ zeigt, dass sich die Kriterien eines attraktiven Arbeitsgebers in der Corona-Pandemie verschoben haben. Die Studie untersucht verschiedene Schwerpunktthemen. Dabei ging es im Wesentlichen um die Fragestellungen „Welche Einfluss hat die Corona-Krise auf Jobsuchende und Beschäftigte in Deutschland?“ „Und wie können Unternehmen darauf angemessen reagieren, z. B. indem sie ihre Recruiting-Maßnahmen entsprechend anpassen?“ In der Kategorie „Employer Branding und Mitarbeiterbindung“ hat die Sicherheit des Arbeitsplatzes mit über 70 % den höchsten Stellenwert eingenommen, sowohl die Sicherheit am Arbeitsplatz, z. B. durch die Möglichkeit von Homeoffice sowie durch geeignete Hygienekonzepte für Mitarbeiter ohne Homeoffice-Möglichkeiten, als auch die Sicherheit durch unbefristete Arbeitsverträge im Zusammenhang mit einem Jobwechsel. Trotz dieser Verschiebungen gehören flexible Arbeitszeitmodelle und bei jüngeren Arbeitnehmern die Work-Life-Balance nach wie vor zu wichtigen Attraktivitätskriterien bei der Jobsuche.

Die Studie zeigt, dass die Corona-Pandemie die Flexibilisierung der Arbeit und die Digitalisierung ganz entscheidend vorangetrieben hat. Der Arbeitsmarkt und der Fokus vieler Jobsuchenden haben sich in den letzten Monaten mit hoher Dynamik verändert. Diese Veränderungen bieten Arbeitgebern einerseits Chancen sich neu zu positionieren und aufzuzeigen, wie erfolgreich die Krise durchschritten und neue, flexible Arbeitszeitformen, wie beispielsweise mobiles Arbeiten, implementiert wurde und man andererseits auf bewährte Instrumente wie die Zeitwertkonten für die langfristige Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit weiterhin setzt.    Innovative Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten, wie sie Zeitwertkonten bieten, werden auch nach der Krise wichtig und ggf. entscheidend bleiben, geeignete Bewerber zu finden.

Work-Life-Balance hat sich bereits in den letzten Jahren zu einem unpassenden Begriff entwickelt, da sich in vielen Arbeitsbereichen Privat- und Berufsleben nicht mehr voneinander trennen lassen. Diese Entwicklung hat sich durch den steigenden Anteil von Homeoffice-Arbeit während der Corona-Pandemie verstärkt und wird sich aufgrund der weiter zunehmenden Digitalisierung in vielen Bereichen der Wirtschaft vermutlich noch weiter verstärken. Es geht nicht mehr um ein optimales Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben, sondern vielmehr um die Schaffung einer Symbiose zwischen beiden Welten. Integration kann hier einen Ausgleich schaffen und ein stressfreies (Berufs)-Leben ermöglichen. Daher macht es heutzutage mehr Sinn, von Work-Life-Integration zu sprechen.  Die Arbeitgeber haben in der Corona-Pandemie gelernt, ihren Mitarbeitern mehr Freiräume zu lassen. Die Koordination von Arbeits- und Berufsleben wurde während der Pandemie vor ganz neue Herausforderungen gestellt, die nur durch die Möglichkeiten von Arbeitszeitflexibilität und einer guten Work-Life-Integration bewältigt werden konnten.

In der heutigen Zeit geht es darum, eine lange Partnerschaft mit den Mitarbeitern aufzubauen. Die neuen Instrumente der Mitarbeiterbindung werden sich grundlegend von den Bisherigen unterscheiden müssen. Großzügige Bonuszahlungen und steuerfreie Sachbezüge mögen zwar auf den ersten Blick attraktiv sein, aber aus heutiger Sicht liefern sie dem Mitarbeiter nicht die gewünschte Arbeitszufriedenheit.  Vielen Mitarbeitern ist zwischenzeitlich die Zeit zu Hause bei der Familie ein wichtiger Benefit. Work-Life-Integration wird als Personalinstrument zur Mitarbeiterbindung immer wichtiger werden, um z. B. durch Arbeitszeitflexibilisierung, Weiterbildung und Sabbatical-Angebote, gute Mitarbeiter zu halten und zu binden. Wenn man Zukunftsforschern Glauben schenken möchte, wird die Mitarbeiterbindung durch eine Arbeitszeitflexibilisierung positiv beeinflusst. Themen aus dem sozialen Umfeld wie Pflegeangebote für Angehörige, betriebseigene Kitas und Schulen sowie Urlaubsangebote, gewinnen zukünftig mehr an Bedeutung. Daran hat die Corona-Krise nichts geändert, sondern im Gegenteil, noch verstärkt.

Sind Zeitwertkonten ein Baustein für moderne Mitarbeiterbindung?

Die Frage kann mit einem klaren Ja beantwortet werden, denn Zeitwertkonten haben auf viele Ereignisse in der Biografie eines Mitarbeiters eine Antwort. Sie bieten sowohl Mitarbeitern in körperlich belastenden Berufen, Mitarbeitern im Dienstleistungsgewerbe als auch Mitarbeitern im Administrationsbereich Lösungen für die persönliche Lebensarbeitszeitgestaltung.

Menschen, die beruflich körperlich sehr gefordert werden, in zusätzlich belastenden Schichtdiensten arbeiten und mit zunehmendem Alter nicht mehr die Kraft und Energie besitzen diese Tätigkeiten auszuüben, erhalten z. B. die Möglichkeit ihren Ausstieg durch eine allmähliche Reduzierung der Arbeitszeit vor dem Renteneintritt bis hin zum vorzeitigen  Ausstieg aus dem aktiven Erwerbsleben zu gestalten.

Berufstätigen Eltern bietet das Zeitwertkonto Möglichkeiten auf besondere Situationen des Lebens zu reagieren, wenn z. B. ein Familienmitglied plötzlich gepflegt werden oder die Kinderbetreuung gewährleistet werden muss.

Der Wunsch nach Weiterbildung, das Nachholen eines höheren Bildungsabschlusses oder der Besuch der Meisterschule kann durch eine Freistellung aus dem Zeitwertkonto organisiert werden.

Auch ein Sabbatical für eine Weltreise, den Hausbau oder die Vorbereitung zum Erklimmen des Matterhorns können mit einem Zeitwertkonto abgedeckt werden.

Selbst der Jobwechsel in Verbindung mit einer Auszeit ist mit einem Zeitwertkonto möglich.

All diese Verwendungszwecke des Zeitwertkontos sind nicht neu. Neu sind die Erfahrungen aus der Pandemie, die den Wert der Zeit für die Familie, für Reisen, für Erlebnisse, für Freunde und für viele andere Dinge des Lebens bewusst hat werden lassen. Die Pandemie hat eine ungewollte Entschleunigung in das Leben der Menschen gebracht und gezeigt, wie schön „ZEIT ZU HABEN“ sein kann.

Erstaunlich ist, dass es Deutschland im World Happiness Report (erschienen im März 2021), ein Kompass darüber, wo die Menschen auf der Welt am glücklichsten mit ihrem Leben und dem Umfeld sind, in die Top Ten geschafft hat. Während Deutschland 2019 und 2020 auf Platz 17 der Liste der glücklichsten Länder der Erde rangierte, landete Deutschland 2021 auf Platz 7. Sicherlich haben die im Hinblick auf den Arbeitsmarkt unternommenen Anstrengungen und Unterstützungsleistungen in Deutschland während der Pandemie und die damit verbundene finanzielle Absicherung dazu beigetragen, den Glücksfaktor im Vergleich zu anderen Ländern, zu verbessern. Dennoch sagte John Helliwell, ein Co-Autor der Studie, dass es überraschenderweise im Durchschnitt keinen Rückgang des Wohlbefindens bei der Einschätzung des eigenen Lebens gab. Eine mögliche Erklärung sei, dass die Menschen die Pandemie als eine "gemeinsame, äußere Bedrohung" betrachteten, die alle treffe, und dass dies für "ein größeres Gefühl der Solidarität und der Zusammengehörigkeit" gesorgt habe. Nach Auffassung von Helliwells Kollegen Jeffrey Sachs hat die Pandemie bestätigt, dass "wir mehr nach Wohlbefinden statt nach bloßem Wohlstand streben sollten".

Auch wenn die Übertragung der Ergebnisse des World Happiness Reports auf Zeitwertkonten weit hergeholt ist, so kann dennoch abgeleitet werden, dass nur die Unternehmen am Arbeitsmarkt an Attraktivität gewinnen, die die Arbeitsumgebung so gestalten, dass die Mitarbeiter sich wohl fühlen. Dazu gehört das Zeitwertkonto als Gestaltungsinstrument für eine flexible Lebensarbeitszeitgestaltung eindeutig dazu.

Fazit

Zeitwertkonten bieten einen wichtigen Beitrag zur Flexibilisierung des Arbeitslebens. Das kann zukünftig in stärkerem Maße dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich aus diesem Grund für ein Unternehmen  entscheiden oder im Unternehmen gehalten werden können, weil der  Arbeitgeber flexibel auf eine Vielzahl von persönlichen Ereignissen reagieren kann.

Frei nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“ können Arbeitgeber mit einem Angebot über Zeitwertkonten eine langfristige Mitarbeiterzufriedenheit schaffen, auf die Mitarbeiter sowie Arbeitgeber gleichermaßen Einfluss nehmen können.

Auch wenn Zeitwertkonten noch immer nicht in jedem Unternehmen bekannt sind, stehen die Chancen sehr gut, dass sie als modernes Instrument für Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung – auch durch die neuen Erkenntnisse aus der Corona-Pandemie –   in Zukunft an Bedeutung zunehmen werden.