1. Einführung

Spricht man von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, so assoziiert man damit in der Regel eine junge Familie, die die Betreuung ihrer Kleinkinder sicherstellen und entsprechend managen muss. Doch der Begriff der Familie umfasst genau genommen auch die Sorge um die Elterngeneration, insbesondere, wenn diese aus gesundheitlichen Gründen auf Hilfe und Unterstützung angewiesen ist. Und angesichts der demographischen Entwicklung und der einhergehenden steigenden Lebenserwartung wird dieser Aspekt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Zukunft einen noch  größeren Stellenwert einnehmen.

2. Fallgestaltungen und Einflussfaktoren

Bezüglich der praktischen Handhabung von Freistellungen zur Pflege naher Angehöriger sind unterschiedliche Fallgestaltungen zu unterscheiden:

• Die kurzfristige Freistellung zur Organisation der Pflege bei akutem Pflegebedarf
• Die kurzzeitige, befristete Übernahme von Pflegeleistungen durch den Arbeitnehmer
• Die längerfristig angelegte Übernahme von Pflegeleistungen durch den Arbeitnehmer

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Diese Differenzierung findet sich im Wesentlichen auch in den gesetzlichen Bestimmungen zur Freistellung im Zusammenhang mit Pflege von nahen Angehörigen wieder. So regelt § 2 PflegeZG den Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung, um in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen. Für die tatsächliche Pflege eines nahen Angehörigen sieht § 3 PflegeZG eine Freistellung im Rahmen der Pflegezeit von bis zu 6 Monaten vor, während das Familienpflegezeitgesetz von einem längerfristigen Pflegezeitraum von bis zu 2 Jahren ausgeht.

Einflussfaktor Zeit und Entgelt

Für die betriebliche Praxis der Umsetzung von Freistellungen spielt darüber hinaus auch die Frage des konkreten Pflegebedarfs und dessen zeitliche Lage eine entscheidende Rolle. Denn Arbeitgeber wie Arbeitnehmer werden in der Regel ein gemeinsames Interesse daran haben, eine notwendige Freistellung so zu organisieren, dass

1. für den Arbeitnehmer möglichst geringe wirtschaftliche Nachteile im Sinne einer Reduzierung des Entgelts ent- stehen und
2. der Arbeitsausfall für den Arbeitgeber möglichst gering bleibt, um die administrativen Kosten (z.B. Personalersatz, Einarbeitung, Qualifizierung) zu minimieren.

2.1 Kurzfristige Freistellung bei akutem Pflegebedarf

Der Anspruch auf Freistellung nach § 2 PflegeZG besteht grundsätzlich ohne Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung (§ 2 Abs. 3 PflegeZG). In der betrieblichen Praxis werden daher solche kurzfristig notwendig werdenden Freistellungen in der Regel über zwei Instrumente abgedeckt, die auch ansonsten für kurzfristige Freistellungswünsche des Arbeitnehmers zur Verfügung stehen:

Einsatz von klassischen Arbeitszeitkonten

Arbeitszeitkonten dienen neben dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszyklen auch der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit (vgl. § 7b Ziff. 2 SGV IV). Wesentliches Merkmal beim Einsatz von Arbeitszeitkonten ist die damit verbundene verstetigte Vergütung des Arbeitnehmers.

Die Freistellung aus dem Arbeitszeitkonto führt entweder zum Abbau eines bereits vorhandenen Zeitguthabens oder zum Entstehen einer Zeitschuld, die im Rahmen der getroffenen Regelungen zum Arbeitszeitkonto nachgearbeitet werden muss. Der Arbeitnehmer erhält während der Freistellung seine volle verstetigte Vergütung weiter.

Besonders deutlich wird diese Verfahrensweise insbesondere in selbstdisponierten Arbeitszeitsystemen (z.B. im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung). Hier kann der Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblich festgelegten Spielregeln (i.d.R. Abstimmung mit der Führungskraft) die notwendige Freistellung selbständig organisieren.

Gewährung von Urlaub

Steht ein Arbeitszeitkonto nicht zur Verfügung oder sind die betrieblichen Schwankungsspielräume des Arbeitszeitkontos bereits ausgenutzt, bleibt die Möglichkeit der Gewährung von Urlaub. Auch die Freistellung im Rahmen des Urlaubs sichert dem Arbeitnehmer seine Vergütung, da für diesen Zeitraum vom Arbeitgeber Urlaubsentgelt zu zahlen ist.

Freistellung ohne Fortzahlung der Vergütung

Aufgrund der vorhandenen Instrumente gehört die Freistellung ohne Fortzahlung der Vergütung eher zu den seltenen praktischen Fällen, zumal für den Sachverhalt der kurzfristigen Freistellung auch häufig arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Ansprüche auf Arbeitsbefreiung mit Entgeltfortzahlung, wenn auch in begrenztem Umfang, geregelt sind (z.B. § 29 Abs. 1 Buchst. e) Doppelbuchst. aa) TVÖD).

Der Einsatz von Zeitwertkonten spielt in diesem Zusammenhang keinerlei Rolle und ist auch administrativ nicht sinnvoll.

2.2 Kurzzeitige befristete Übernahme von Pflegeleistungen durch den Arbeitnehmer

Zeitwertkonto

Für den Fall einer Freistellung nach § 3 PflegeZG sieht § 7c Ziff. 1 Buchst. a SGB IV explizit die Verwendung von Wertguthaben vor. Allerdings kann eine Wertguthabenvereinbarung diesen Verwendungszweck nach § 7c Abs. 2 SGB IV auch ausschließen. Letztlich entscheidet die Gesamtkonstruktion des Wertguthabens über die Frage, ob ein entsprechender Verwendungszweck überhaupt sinnvoll erscheint. Entscheidend dabei ist neben allgemeinen personalpolitischen Erwägungen insbesondere die gewählte Form der Geldanlage. Kurzfristig auftretende Freistellungsansprüche - und die Freistellung wegen Pflege naher Angehöriger ist darunter zu fassen - erfordern im Äquivalent dazu eine flexible Geldanlage, die auch kurzfristig in liquide Finanzmittel umgewandelt werden kann, um den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus dem Wertguthaben bedienen und die „kurzfristige“ Werterhaltgarantie zum Zeitpunkt der Freistellung sicherstellen  zu können. Viele Wertguthabenvereinbarungen bedienen allerdings einen längerfristigen Freistellungshorizont (Freistellung vor Altersrente), so dass auch die Geldanlagestrategie auf diesen Freistellungshorizont angepasst ist. Eine Freistellung zum Zwecke der Pflege ist dann vertraglich ausgeschlossen.

Betriebliche Lösungen

Aber selbst wenn die Wertguthabenvereinbarung eine entsprechende Freistellung zum Zwecke der Pflege vorsieht, werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der betrieblichen Praxis meist versuchen, andere Lösungen anzustreben. Denn für den Arbeitnehmer bedeutet eine Freistellung aus dem Wertguthaben auch dessen Verbrauch. Das Wertguthaben steht dann für den vom Arbeitnehmer ursprünglich vorgesehenen Zweck, bspw. für das vorzeitige Ausscheiden aus dem aktiven Erwerbsleben vor Beginn der Altersrente oder die geplante Freistellung im Zusammenhang mit einer geplanten Qualifizierungsmaßnahme, nicht mehr zur Verfügung. Oder eine sinnvolle Freistellung scheitert daran, dass das Wertguthaben zum Zeitpunkt des Eintretens des Pflegebedarfs noch kein relevantes Guthaben aufweist.

Daneben müsste der Arbeitgeber kurzfristig einen Ausfall des Arbeitnehmers kompensieren, da ja ein Freistellungsanspruch nach § 3 PflegeZG besteht.

Daher wird man in der betrieblichen Praxis bestrebt sein, ein Arbeitszeitmodell zu finden, welches dem Arbeitnehmer die Vereinbarkeit seiner Pflegeleistung mit dem Beruf erleichtert oder überhaupt ermöglicht. Ggf. ist in diesem Zusammenhang auch die vorübergehende Übernahme einer anderen Tätigkeit sinnvoll, bei der ein entsprechendes Arbeitszeitmodell besser zu den betrieblichen Anforderungen und Möglichkeiten passt. Abhängig von der Tätigkeit kann aber auch Telearbeit eine Möglichkeit sein, den Arbeitnehmer bspw. von zusätzlichen Wegezeiten zu entlasten und so Freiräume für die Pflege zu generieren.

Daneben spielt auch die Organisation der Pflege eine entscheidende Rolle. Denn auch die Pflegeleistung kann ja ggf. geteilt werden und sowohl in Teilen vom Arbeitnehmer selbst als auch in Teilen von professionellen Pflegediensten übernommen werden. Viele Arbeitgeber bieten diesbezüglich heute bereits Unterstützung in Form von Pflegeberatung für den Arbeitnehmer an.

Priorität bei der betrieblichen Umsetzung hat dabei ein Arbeitszeitmodell, das ohne Reduzierung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit auskommt.

Die Modelle können auf die voraussichtliche Dauer der Pflegephase oder auch zur Überprüfung der Tauglichkeit des Modells befristet und bei Bedarf auch entsprechend verlängert werden.

2.3 Längerfristige Übernahme von Pflegeleistungen durch den Arbeitnehmer

Die praktischen Gestaltungsspielräume sind im Prinzip identisch mit den unter 2.2 beschriebenen Möglichkeiten. Allerdings sind zunächst zwei Unterschiede zu beachten bzw. zu berücksichtigen:

1. Für eine Freistellung zur Pflege besteht über die 6 Monate des § 3 PflegezeitG hinaus kein Rechtsanspruch. Praktisch ist das allerdings kaum von Relevanz, da zumindest der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit im Rahmen des § 8 TzBfG weiterhin besteht.
2. Die Verlängerung der Pflegephase führt ggf. dauerhaft oder zumindest für einen längeren Zeitraum zu einer zusätzlichen Belastung des Arbeitnehmers. Ein kurzfristig gefundenes individuelles Arbeitszeitmodell sollte vor diesem Hintergrund darauf überprüft werden, ob es auch für eine längerfristige Phase tauglich ist.

7c Ziff. 1 Buchst. c SGB IV sieht die Verwendung von Wertguthaben auch für Teilzeitbeschäftigung nach § 8 TzBfG vor, die tatsächliche Nutzung ist allerdings von den gleichen Rahmenbedingungen bzgl. der Ausgestaltung des Zeitwertkontos abhängig wie unter 2.2 beschrieben. Sieht die Konstruktion des Zeitwertkontos eine entsprechende Freistellungsmöglichkeit vor, stellt die Teilfreistellung unter Nutzung des Wertguthabens eine sinnvolle Ergänzung der betrieblichen Möglichkeiten dar.

Familienpflegezeit

Welche praktische Relevanz die Familienpflegezeit nach Familienpflegezeitgesetz erhalten wird, bleibt noch abzuwarten. Die im Dezember 2012 veröffentlichten Zahlen scheinen allerdings die These zu stützen, dass die Beanspruchungsquote eher gering sein wird. Aber die Zahlen sind mit einer gewissen Vorsicht zu genießen, da insbesondere in großen Unternehmen oder Konzernen auch Familienpflegezeit ohne Refinanzierung über das zuständige Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben durchgeführt wird, um den entsprechenden Verwaltungs- und Versicherungsaufwand zu umgehen.

Im Rahmen der Familienpflegezeit reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit, um einen nahen Angehörigen zu pflegen. Dabei wird allerdings sein monatliches Entgelt nur halb  so stark gekürzt, wie die Arbeitszeit. Den im Vergleich zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erhöhten Teil des Entgelts nennt man Aufstockungsbetrag.

Dieser Aufstockungsbetrag kann entweder durch eine „Kreditgewährung“ des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer erfolgen oder aber aus einem bereits angesparten Wertguthaben finanziert werden. Selbstverständlich ist es auch möglich, beide Varianten miteinander zu kombinieren, in dem man beispielsweise vereinbart, dass für die Familienpflegzeit zunächst das angesparte Wertguthaben verwendet wird und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anschließend einen Kredit gewährt.

Hier gibt es viele Gestaltungsmöglichkeiten und damit für jedes Unternehmen die passende Lösung.

Fazit

Für die Freistellung zur Pflege von Angehörigen stehen in der betrieblichen Praxis oftmals Instrumente zur Verfügung, die eine entsprechende Freistellung oder Arbeitszeitgestaltung ermöglichen, ohne dass ein Wertguthaben für eine Freistellung genutzt werden müsste. Wertguthabenvereinbarungen spielen für diese Form der Freistellung daher in der Praxis bisher eine geringe Rolle und sind für die kurzfristige Form der Freistellung nicht immer konzipiert. Allerdings sehen mehr und mehr Zeitwertkontenmodelle – auch als Wahloption im Zusammenhang mit dem Abschluss der Wertguthabenvereinbarung – kurzfristige Freistellungsmöglichkeiten vor, so dass die praktische Relevanz von Zeitwertkonten für den Freistellungszweck Pflege eher zunehmen wird.

Die Ende des vergangenen Jahres publizierte geringe Inanspruchnahme der Familienpflegezeit kann auch als Indiz dafür gewertet werden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bevorzugt andere Instrumente der Freistellung nutzen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch im Bereich Pflege zu gewährleisten.