Einleitung

Gem. § 7g SGB IV hat die Bundesregierung Anfang 2012 bereits sehr zeitnah über die Auswirkungen des Flexi II-Gesetzes berichtet. Im Ergebnis wird nur eine geringe Verbreitung von Zeitwertkonten festgestellt.

Derzeit bieten lediglich rund 2 % aller deutschen Unternehmen echte Zeitwertkontenmodelle an. Eine etwas höhere Durchdringung verzeichnen lediglich Großbetriebe[1] (13 %) und Betriebe bestimmter Branchen wie Chemie und Metall sowie der öffentliche Dienst[2].

Als Hauptfreistellungszweck identifizieren die Autoren der in dem Bericht enthaltenen wissenschaftlichen Evaluation eine ruhestandsnahe Freistellung. Nach Ansicht der Wissenschaftler ist zum einen der geringe Bekanntheitsgrad und zum anderen die für den Arbeitgeber attraktivere Möglichkeit, mehr Arbeitszeitsouveränität über nicht sicherungspflichtige Arbeitszeitregelungen generieren zu können, für die geringe Verbreitung hauptverantwortlich[3].

Im Vorfeld des Berichtes wurden neben der AGZWK auch weitere Interessenverbände und Körperschaften sowie die Sozialversicherungsträger um Stellungnahme zum Flexi II-Gesetz gebeten. Zu einzelnen Punkten der Stellungnahmen gibt die Bundesregierung unter Buchstabe D.[4] des Berichtes eine Einschätzung ab und macht klar, in welchem Umfang sie Änderungen und Modifikationen der geltenden Rechtslage für sinnvoll hält bzw. welche Maßnahmen sie zur Verbesserung der Verbreitung von Zeitwertkonten ergreifen wird.

Auf die zentralen arbeits-, sozial- und insolvenzrechtlichen Punkte der Einschätzung der Bundesregierung soll im Folgenden eingegangen werden.

II. Vereinfachungen beim Austausch des Insolvenzsicherungsinstrumentes

Gem. § 7e Absatz 8 SGB IV ist die Beendigung, Auflösung oder Kündigung eines bestehenden Insolvenzschutzes unzulässig, es sei denn, der bestehende Insolvenzschutz wird mit Zustimmung eines jeden Beschäftigten durch einen gleichwertigen Insolvenzschutz abgelöst. Im Hinblick auf das Zustimmungserfordernis wurde angeregt, auch eine kollektive Zustimmung ausreichen zu lassen.

"Die Bundesregierung hält diese Anregung für prüfenswert."

Bewertung:
Der Insolvenzschutz ist gesetzlich vorgeschrieben. Verstöße werden mit der Auflösung des Zeitwertkontenmodells geahndet. Ferner haftet der Arbeitgeber (ohne dass ihm ein Verschulden nachgewiesen werden muss) für Schäden, die durch einen ungeeigneten oder nicht ausreichenden Insolvenzschutz verursacht werden. Schließlich ist ein Austausch des Insolvenzsicherungsinstrumentes gem. § 7e Absatz 8 nur dann zulässig, wenn das neue Sicherungsinstrument im Vergleich zur vorangegangenen Sicherung mindestens gleichwertig ist. Diese Regelungen sorgen in der Praxis für einen umfassenden Schutz des Beschäftigten, so dass zur Verwaltungsvereinfachung gute Argumente dafür sprechen, den Austausch eines bestehenden Insolvenzsicherungsinstrumentes zu erleichtern und z.B. eine kollektive Zustimmung der Gesicherten ausreichen zu lassen. Dies sollte zumindest dann gelten, wenn auch die Wertguthabenvereinbarung kollektivrechtlich, also z.B. im Wege einer Betriebsvereinbarung, abgeschlossen wurde.

III.  Verlängerung der Beschäftigungsfiktion bei Freistellungsdauer aus einer reinen Arbeitszeitregelung

Mit Flexi II wurden gem. § 7b Ziffer 2 SGB IV reine Arbeitszeitregelungen von Wertguthabenvereinbarungen klar durch den verfolgten Freistellungszweck abgegrenzt. Guthaben reiner Arbeitszeitregelungen sind wegen des Freistellungszweckes, der eher dem Interessenlager des Arbeitgebers zuzuordnen ist, im Unterschied zu Wertguthaben (unabhängig vom Umfang des gebildeten Guthabens) nicht gegen das Insolvenzrisiko abzusichern. Mit dieser klaren Abgrenzung konnte die vor Flexi II bestehende Anknüpfung des Insolvenzschutzes an die Größenordnung des gebildeten Guthabens aufgegeben werden. Um eine Umgehung der Insolvenzschutzvorschriften zu vermeiden, sah Flexi II eine Beschäftigungsfiktion während der Freistellung aus einer reinen Arbeitszeitregelung nur für einen Zeitraum von maximal einem Monat vor.

Bereits unmittelbar im Anschluss an Flexi II wurde der Wunsch nach einer Verlängerung der maximalen Freistellungsdauer aus einer reinen Arbeitszeitregelung geäußert.

"Diesem Wunsch kam der Gesetzgeber bereits vor dem Bericht zu Flexi II durch die Änderung des § 7 Absatz 1a SGB IV nach und verlängerte zum 01.01.2012 die Beschäftigungsfiktion im Rahmen einer reinen Arbeitszeitregelung von einem auf drei Monate. Die hiermit verbundenen Auswirkungen auf den Insolvenzschutz bei Zeitwertkonten will die Bundesregierung beobachten."

Bewertung:
Reine Arbeitszeitregelungen spielten in der jüngsten Wirtschaftskrise eine entscheidende Rolle für die rasche Erholung der deutschen Unternehmen. Sie gewährleisteten, dass ohne teure Personalauf- und Abbaumaßnahmen auf Produktionsschwankungen optimal reagiert werden konnte. Vor diesem Hintergrund ist es verständlich, dass auch längere Freistellungsphasen durch diese leicht zu verwaltenden Konten gefordert wurden. Eine Verlängerung der Beschäftigungsfiktion von einem auf drei Monate erscheint vor diesem Hintergrund sachgerecht.

Auf der anderen Seite ist zu bedenken, dass die Guthaben auf diesen Konten nicht insolvenzgesichert und im Störfall auch nicht gem. § 23b Absatz 2 SGB IV vollständig nachverbeitragt werden. Da die Insolvenzsicherungsverpflichtung mit Flexi II nur noch an den Freistellungszweck, also den Kontentyp, und nicht mehr an die Höhe des Guthabens anknüpft, besteht bei einer weiteren Verlängerung der Beschäftigungsfiktion für Freistellungen aus einer reinen Arbeitszeitregelung das Risiko, dass vermehrt dieser Kontentyp und nicht ein sicherungspflichtiges Zeitwertkontenmodell zur Gewährung von Freistellungsphasen oder zur Finanzierung einer Arbeitszeitverringerung verwendet wird.

Im Ergebnis ist die Entscheidung des Gesetzgebers, die Dauer der Beschäftigungsfiktion auf Grund der guten Erfahrungen in der Wirtschaftskrise zu verlängern, daher nachvollziehbar. Klar ist aber auch, dass jeder Attraktivitätsgewinn der reinen Arbeitszeitregelungen einer Verbreitung von Zeitwertkonten und damit einem verbesserten Insolvenzschutz des Beschäftigten aber auch der Sozialversicherungsträger entgegensteht. Die Ankündigung der Bundesregierung, die Auswirkungen der verlängerten Beschäftigungsfiktion auf den Insolvenzschutz zu beobachten, ist aus diesem Grunde sehr zu begrüßen. Das mit Flexi II verfolgte Primärziel eines verbesserten Insolvenzschutzes für Mitarbeiterguthaben sollte dabei im Fokus stehen.

IV. Wertguthaben für Auslastungsschwankungen

Können Wertguthaben auf Grund der Wertguthabenvereinbarung in Einzelfällen auch zum Ausgleich betrieblicher Produktionsschwankungen verwendet werden, liegt nach Ansicht der DRV-Bund dennoch eine insolvenzsicherungspflichtige Wertguthabenvereinbarung vor[5].

Liegt andererseits eine reine Arbeitszeitregelung vor, die gezielt in Einzelfällen auch eine längerfristige Freistellung i.S. einer Wertguthabenvereinbarung vorsieht, ist die Regelung nach Ansicht der DRV-Bund ebenfalls als sicherungspflichtige Wertguthabenvereinbarung zu qualifizieren[6]. Die DRV-Bund regt in diesem Punkt eine Klarstellung an.

"Die Bundesregierung scheint eine klarstellende Ergänzung des § 7b SGB IV in der Form zu erwägen, dass eine reine Arbeitszeitregelung nicht dadurch zu einer sicherungspflichtigen Wertguthabenvereinbarung wird, dass im „Notfall“ auch eine Freistellung i.S. einer Wertguthabenvereinbarung ermöglicht wird." 

Bewertung:
Durch den Wegfall der abstrakten Summenbegrenzung bei sicherungsfreien Guthaben ist eine saubere Abgrenzung von sicherungsfreien Arbeitszeitregelungen und sicherungspflichtigen Wertguthaben zwingend. Hierzu könnte die von der DRV-Bund geforderte Klarstellung einen wertvollen Beitrag leisten. Die erwogene Klarstellung der Bundesregierung könnte hingegen zu einer Verwischung der Trennlinie zwischen den unterschiedlichen Konten führen, soweit eine gesetzliche Klarstellung nicht auch die Anforderungen an einen „Notfall“ normiert.

Würde unter „Notfall“ z.B. generell der Fall subsumiert, dass ein Guthaben einer Arbeitszeitregelung bis zum Beginn der Altersrente nicht mehr abgebaut werden kann, so besteht die Gefahr, dass auch zu Wertguthabenzwecken lediglich ungeschützte Arbeitszeitkonten in erheblichem Umfang gebildet würden, um sie ggf. erst im Bedarfsfall auf ein sicherungspflichtiges Zeitwertkontenmodell zu transferieren. Hierdurch könnte das Ziel von Flexi II – ein verbesserter Insolvenzschutz – verfehlt werden. Das Gleiche gilt, wenn ohne Transfer auf ein Zeitwertkontenmodell Guthaben einer reinen Arbeitszeitregelung in beliebigem Umfang für eine Arbeitszeitverringerung verwendet werden dürfen. Je nach Umfang des nach der Verringerung der Arbeitszeit verbleibenden Teilzeitverhältnisses bedarf es nämlich in diesen Fällen u.U. keiner Beschäftigungsfiktion, so dass der durch die maximale Dauer der Beschäftigungsfiktion bei reinen Arbeitszeitreglungen beabsichtigte Schutz vor Umgehung der strengen Insolvenzschutzvorschriften hier nicht greifen kann.

Im Ergebnis sprechen somit gute Argumente für die von der DRV-Bund geforderte Klarstellung. Zur Vermeidung einer Umgehung der Insolvenzschutzvorschriften sollte zusätzlich darauf hingewiesen werden, dass aus einer reinen Arbeitszeitregelung eine Arbeitszeitverringerung zu gesetzlichen oder vertraglichen Freistellungszwecken i.S.d. § 7c SGB IV ebenfalls nur für eine begrenzte Dauer oder in einem gewissen Umfang zulässig ist.

V. Zuordnung des Arbeitgeberanteils (Wertguthabenbegriff)

Viele der im Vorfeld befragten Verbände rügen den Umstand, dass mit Flexi II das sicherungspflichtige Wertguthaben untrennbar den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag umschließt, statt wie vor Flexi II die Sicherungspflicht auf das Wertguthaben zuzüglich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu erstrecken. Die durch Flexi II vorgenommene Änderung erfolgte insbesondere mit dem Ziel, den Arbeitgeberanteil dem Vermögen des Arbeitnehmers, d.h. dessen Wertguthaben zuzuordnen, um im Ergebnis den Insolvenzschutz für Sozialversicherungsabgaben zu verbessern. Im Rahmen dieser Neukonzeption wurde jedoch darauf verzichtet, dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag einzuräumen.

Die Zuordnung des Arbeitgeberanteils zum Wertguthaben führt in der Praxis zu folgenden bekannten Problemen:

1. a) Steigen Arbeitgeberbeitragssätze, reduziert sich bei unverändertem Wertguthaben das ebenfalls im Wertguthaben enthaltene Arbeitsentgeltguthaben des Beschäftigten.

1. b) Wird der ohne Berücksichtigung von Beitragsbemessungsgrenzen mit eingestellte Arbeitgeberanteil am Gesamtsozi- alversicherungsbeitrag z.B. bei einem Verdiener oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen im Freistellungs- oder im Störfall nicht benötigt, erhöht sich das im Wertguthaben enthaltene Arbeitsentgeltguthaben des Beschäftigten.

Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag wird durch die Neukonzeption des Wertguthabenbegriffs damit eine maßgebliche Einflussgröße für die Mitarbeiteransprüche aus einem Zeitwertguthaben.

Um diese negativen Folgen zu vermeiden, gehen in der Praxis viele Arbeitgeber einen anderen Weg und vereinbaren in der Wertguthabenvereinbarung eine strenge Trennung von Arbeitsentgeltguthaben und Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Im Freistellungs- und im Störfall entrichtet der Arbeitgeber nur den Arbeitgeberanteil, der zu diesen Ereignissen auf der Basis des gebildeten Arbeitsentgeltguthaben fällig wird. Im Übertragungsfall (z.B. auf einen Anschlussarbeitgeber) geben sie entsprechend den Regelungen der Wertguthabenvereinbarung nur den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag mit, der im Auszahlungsfall (Störfall) oder im Falle einer zum Übertragungszeitpunkt simulierten Freistellung fällig geworden wäre.

Einige befragte Verbände regen die Rückkehr zum Wertguthabenbegriff vor Flexi II an. Die DRV-Bund schlägt eine Klarstellung vor, dass bei steigenden Beitragssätzen keine Nachschusspflicht und im Falle einer Überdeckung des Arbeitgeberanteils kein Entnahmerecht des Arbeitgebers besteht. Die DRV-Bund schlägt ferner ein gesetzlich vorgeschriebenes Recht auf Nachforderung eines fehlenden Arbeitgeberanteils im Übertragungsfall vor.

"Die Bundesregierung bewertet eine Rückkehr zur Regelung vor Flexi II ablehnend, da eine Sicherung des Arbeitgeberanteils andernfalls nur schwer darstellbar sei. Ferner sei eine Berücksichtigung von Beitragssatzänderungen dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, da zur Ermittlung des Arbeitgeberanteils im Störfall oder bei Freistellung ggf. über Jahrzehnte hinweg eine Einbringungsdokumentation (insbesondere eine Beitragssatzhistorie) geführt werden müsste. Im Übrigen würde auch die Portabilität gehemmt. Soweit einzelne Arbeitgeber im Übertragungsfall nicht mindestens den für den Arbeitgeberanteil zum Dotierungszeitpunkt (ohne Berücksichtigung von Beitragsbemessungsgrenzen) einzustellenden Betrag mit überträgt, erwägt die Bundesregierung die Einräumung eines entsprechenden Klagerechts der DRV-Bund bzw. eines Anschlussarbeitgebers."

Bewertung:
Gegen diese Einschätzung sprechen folgende Gründe:

Der Insolvenzschutz wurde durch die fiktive Zuordnung des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zum Vermögen des Arbeitnehmers nicht verbessert. Eine ähnliche Fiktion enthält bereits die Regelung des § 28e Absatz 1 SGB IV bezüglich des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Auch hier hat der BGH bereits festgestellt, dass sich an den Regelungen zur Insolvenzanfechtung bezüglich der Sozialversicherungsabgaben nur insoweit etwas ändern kann, wenn der Arbeitnehmer über die Fiktion hinaus auch Beitragsschuldner der Sozialversicherungsabgaben wird[7]. Der Beschäftigte ist durch die Neuregelung des § 7d Absatz 1 SGB IV nach Flexi II nicht Beitragsschuldner des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag geworden, er hat auch keinen gesetzlichen Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber auf den Arbeitgeberanteil erhalten. Schließlich ist der Arbeitgeberanteil auch nicht Arbeitsentgelt des Beschäftigten i.S.d. § 14 SGB IV[8]. Im Ergebnis ist daher nicht erkennbar, wieso die Zuordnung des Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zum Wertguthaben den Insolvenzschutz im Hinblick auf den Arbeitgeberanteil verbessern soll.

Soweit angeführt wird, dass eine Trennung des Arbeitgeberanteils vom Arbeitsentgeltguthaben mit einem unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber verbunden ist, da die Einbringungen einschließlich der Beitragssätze als Historie ggf. über mehrere Jahrzehnte dokumentiert werden müssten, bleiben zwei wesentliche Aspekte unberücksichtigt. Einmal wird dem Arbeitgeber bereits heute zugemutet, gem. § 8 Absatz 1 Ziffer 7 Beitragsverfahrensverordnung (BVV) über die gesamte Laufzeit des Zeitwertkontos die Zu- und Abgänge (gem. § 7 Absatz 1a Satz 7 SGB IV getrennt nach Rechtskreis OST und WEST) zu dokumentieren und zusätzlich gem. § 23b Absatz 2 SGB IV die sogenannten SV-Lüfte (ebenfalls getrennt nach Rechtskreis OST und WEST) zu ermitteln und fortzuschreiben bzw. regelmäßig mindestens jährlich vom im Wertguthaben enthaltenen Arbeitsentgeltguthaben abzugrenzen. Zum anderen ist eine Historie der Beitragssätze gerade bei einer Trennung von Arbeitsentgeltguthaben und Arbeitgeberanteil unnötig. Der Arbeitgeberanteil ist in diesem Fall vielmehr auf der Basis des (getrennten) Arbeitsentgeltguthabens nur unter Berücksichtigung der jeweils aktuellen Beitragssätze zu bestimmen. Eine Dokumentation der historischen Werte ist hingegen unnötig.

Des Weiteren hemmt die Trennung von Arbeitsentgeltguthaben und Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag auch nicht die Portabilität, soweit etwa geregelt würde, wie sich im Übertragungsfall der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag bestimmt. Hier sind zwei Alternativen denkbar: Bestimmung des Arbeitgeberanteils auf der Basis eines Störfalles gem. § 23b Absatz 2 SGB IV oder auf der Grundlage einer simulierten Freistellung unter Berücksichtigung eines angemessenen Gehaltes i.H.v. 100 % der durchschnittlichen Bezüge der vorangegangenen 12 Monate.

Auch die Idee der Einräumung eines Klagerechts der DRV-Bund oder eines Anschlussarbeitgebers löst das aktuelle Problem mit dem Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag im Übertragungsfall nicht, soweit es an einem materiellen Rechtsanspruch des Beschäftigten auf diesen Arbeitgeberanteil zum Dotierungszeitpunkt fehlt. Würde ein entsprechender Anspruch begründet, könnte auch über die Erweiterung eines hierauf gerichteten Klagerechts nachgedacht werden. Ohne materiellen Anspruch des Mitarbeiters bleibt auch eine Erweiterung des Klagerechts im Ergebnis wirkungslos.

Soweit der Gesetzgeber einen Rückfall auf die Altregelung vor Flexi II ablehnt, sollten die Sozialversicherungsträger zur Schaffung von Rechtsklarheit in einer der nächsten Stellungnahmen bestätigen, dass die Wertguthabenvereinbarung auch eine Trennung von Arbeitsentgeltguthaben und Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag vorsehen kann (nicht muss), so dass das Arbeitsentgeltguthaben nicht von Beitragssatzänderungen berührt wird. Konsequenterweise muss der Arbeitgeber in diesem Fall bei steigenden Beitragssätzen allerdings nachsichern und darf umgekehrt einen nicht benötigten Arbeitgeberanteil entnehmen. Ferner müsste festgelegt werden, ob sich im Übertragungsfall der Arbeitgeberanteil durch Anwendung des § 23b Absatz 2 SGB IV oder durch Simulation einer Freistellung bei 100 % der durchschnittlichen Bezüge der vorangegangenen 12 Monate (jeweils unter Berücksichtigung der zum Übertragungszeitpunkt gültigen Beitragssätze bzw. Beitragsbemessungsgrenzen) bestimmt. Eine entsprechende Positionierung der Sozialversicherungsträger ist konsequent, soweit der Gesetzgeber der Forderung der DRV-Bund nicht nachkommt und gesetzlich klarstellt, dass bei Beitragssatzsteigerungen eben „keine Nachschusspflicht“ des Arbeitgebers und bei Überdeckung des Arbeitgeberanteils eben „kein Entnahmerecht“ besteht.

VI. Übertragung von Wertguthaben auf die DRV-Bund als Regelfall

Vereinzelt wurde empfohlen, die Übertragungsmöglichkeit auf die DRV-Bund als Regeldurchführungsweg zuzulassen[9].

"Nach Vorliegen entsprechender Erfahrungswerte durch die DRV-Bund hält die Bundesregierung die Wertguthabenführung parallel zu einem Beschäftigungsverhältnis aus Vereinfachungs- und Effizienzgründen für einen diskussionswürdigen Ansatz."

Bewertung:
Soweit die DRV-Bund parallel zu einem Arbeitsverhältnis zukünftig Wertguthaben sichert oder sogar verwaltet, wird sich das Leistungsspektrum der DRV-Bund entscheidend ändern. Während es im Bereich der Rentenversicherung um die Gewährung laufender Leistungen auf der Grundlage eines einmal gewährten Bescheides geht, sind im Bereich der Insolvenzsicherung von Wertkonten laufend variable Ein- und Auszahlungen zu verwalten und ggf. Störfälle auch bei Einbindung von Insolvenzverwaltern und Arbeitnehmervertretern abzuwickeln.

Wird zusätzlich eine Wertguthabenführung durch die DRV-Bund erwogen, kommen die Dokumentationspflichten nach
§ 8 Absatz 1 Ziffer 7 BVV und § 23b Absatz 2 SGB IV sowie bestimmte Meldepflichten dazu. Ob sich diese Aufgabenerweiterung mit dem derzeitigen Rollenverständnis der DRV-Bund in Einklang bringen lässt, ist aus heutiger Sicht nur schwer zu beantworten.

Allerdings bestehen Zweifel, dass die Übernahme einer Insolvenzsicherungs- oder gar einer Verwaltungsaufgabe im Zeitwertkontenumfeld zu einer Vereinfachung oder zu Effizienzsteigerungen führen wird. Allein zur Erfüllung der gem. §§ 7f Absatz 1 Satz 2, 7d Absatz 2 SGB IV geschuldeten jährlichen Standmitteilung über das im Wertguthaben enthaltene Arbeitsentgeltguthaben ist streng genommen ein ganz erheblicher Datentransfer sehr sensibler Personaldaten aus dem Gehaltsabrechnungssystems des Arbeitgebers zur DRV-Bund notwendig. Schon dieser Datentransfer dürfte in der Praxis zu mehr Komplexität und weniger Effizienz führen. Hinzu kommen Kosten für die Bearbeitung von Störfällen und zur Abwicklung von Insolvenzen.

Soweit die DRV-Bund diese Kosten gem. § 7f Absatz 3 SGB IV unabhängig von ggf. bestehenden Garantien vom Wertguthaben abziehen kann, sollten die Kosten der DRV-Bund insgesamt transparent gemacht werden. Nur so kann ein („Parallel“-)Arbeitgeber ein mit der Übertragung auf die DRV-Bund einhergehendes Nachhaftungsrisiko im Hinblick auf die gesetzliche Werterhaltungsgarantie gem. § 7d Absatz 3 SGB IV und eine ggf. aus steuerrechtlichen Gründen abgegebene Zeitwertkontengarantie[10] bewerten und ggf. ausschließen.

VII. Fazit

Der geringe Bekanntheitsgrad aber auch die Möglichkeit, über nicht insolvenzsicherungspflichtige reine Arbeitszeitregelungen mehr Arbeitszeitsouveränität generieren zu können, sind nach dem Resumé der Wissenschaftler Hauptursache für die geringe Verbreitung von Zeitwertkonten. Insbesondere das Spannungsverhältnis zu reinen Arbeitszeitregelungen sollten bei den in Betracht gezogenen Änderungen und Modifikationen berücksichtigt werden.

Vor diesem Hintergrund unkritisch und wegen der Verwaltungsvereinfachung zu begrüßen ist daher eine Vereinfachung des Austausches des Insolvenzsicherungsinstrumentes.

Kritisch sind dagegen alle Bemühungen, die den Anwendungsbereich der reinen Arbeitszeitregelungen ausweiten bzw. die Attraktivität dieses Kontentyps steigern. Eine weitere Verlängerung der Dauer einer Beschäftigungsfiktion, aber auch eine Klarstellung, dass Guthaben reiner Arbeitszeitregelungen jederzeit (oder in einem nicht näher definierten Notfall) in beliebigem Umfang für Wertguthabenzwecke verwendet werden können, werden die Verbreitung von Zeitwertkonten hingegen u.E. nicht fördern.

Auch die fehlende Rechtsklarheit im Hinblick auf den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag dürfte einer Verbreitung entgegen stehen. Derzeit beschränkt sich die Regelung des § 7d Absatz 1 SGB IV auf die Fiktion, dass der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zum Wertguthaben, also zum Vermögen des Arbeitnehmers, gehört. Einen materiellen Anspruch weist ihm das SGB IV allerdings nicht zu. Rechtsklarheit könnte in diesem Fall geschaffen werden, in dem der Gesetzgeber einen entsprechenden materiellen Anspruch des Arbeitnehmers normiert. In diesem Fall könnte auch über die Erweiterung des angedachten Klagerechts der DRV-Bund oder eines Anschlussarbeitgebers nachgedacht werden.

Denkbar wäre auch, es bei der Fiktion zu belassen. In diesem Fall sollten die Sozialversicherungsträger allerdings klarstellen, dass die Wertguthabenvereinbarung neben einer untrennbaren Verbindung von Arbeitsentgeltguthaben und Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag (statischer Wertguthabenbegriff) auch eine Entkopplung dieser beiden Wertguthabenkomponenten (dynamischer Wertguthabenbegriff) vorsehen kann und beide Alternativen beitragsrechtlich anerkannt werden.

Dass durch die in Betracht gezogene Regelübertragung der Wertguthaben auf die DRV-Bund Effizienz und Vereinfachungsgewinne generiert werden, darf derzeit bezweifelt werden. Die Wirkungen dieses Vorgehen dürften davon abhängig sein, ob die DRV-Bund in diesem Fall nur die Rolle eines Insolvenzsicherers oder auch die Rolle eines Administrators zur Erfüllung der sozialversicherungsrechtlichen Dokumentations-, Melde- und Informationspflichten übernimmt. In jedem Fall müssten die Kosten evaluiert und transparent gemacht werden, um die Vor- und Nachteile einer Regelübertragung beurteilen zu können.

[1]   Mehr als 500 Beschäftigte, vgl. Buchst. B Ziffer 3, Seite 10 ff des Berichtes.

[2]   Der Verbreitungsanteil im öffentlichen Dienst beträgt nach der Erhebung 7 %, vgl. Buchst. B Ziffer 3, Seite 10 ff des Berichtes.

[3]   vgl. Resumé, Buchst. B Ziffer 9, Seite 29 des Berichtes

[4]   vgl. Buchst. D, Seite 37 ff des Berichtes

[5]   vgl. Buchst. C. Ziffer I.3, Seite 31 des Berichtes

[6]   vgl. Buchst. C. Ziffer I.3, Seite 31 des Berichtes

[7]   vgl. BGH 05.11.2009 IX ZR 233/08

[8]   13 Kasseler Kommentar zu § 14 SGB IV, Rdn. 63

[9]   vgl. C.VI.1; Seite 36 des Berichtes

[10] vgl. BMF-Schreiben vom 17.06.2009 Buchst. B, Ziffer 5