Einleitung

Mitarbeiter und Unternehmen nutzen Zeitwertkonten, um mit Hilfe einer Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit auf die Herausforderungen des demografischen Wandels zu reagieren. Die gesetzlichen Regelungen (Flexi-II-Gesetz) geben hier Rahmenbedingungen vor, welche in betrieblichen Modellen verfeinert und an die internen sowie persönlichen Gegebenheiten angepasst werden können.

Damit die Freistellungsphase in den betrieblichen Ablauf integriert werden kann, sollte eine Freistellung frühzeitig vereinbart werden. In der Praxis hat sich hier ein Vorlauf von sechs Monaten bewährt. Allerdings sind auch Vereinbarungen zu finden, bei denen die Frist für die Beantragung einer Freistellung von der Dauer der beantragten Freistellung abhängig gemacht werden. Ziel eines gemeinsamen Gesprächs mit dem betreffenden Mitarbeiter sollte eine Freistellungsvereinbarung zwischen diesem und dem Arbeitgeber sein[1]. Hier sollten die Bedingungen der Freistellung, wie Freistellungsart, -dauer, -gehalt etc., festgelegt werden.

Um administrative Prozesse zu vereinfachen, bietet es sich außerdem an, einen Freistellungszeitraum auf mindestens einen Monat, bei jeweils vollen Monaten der Freistellung zu vereinbaren. Dies erleichtert die Planung einer Freistellung für Mitarbeiter und Unternehmen und grenzt Prozesse der Entgeltabrechnung ab.

Nachdem im Newsletterbeitrag Q4/2011 des Arbeitskreises Administration die allgemeinen administrativen Herausforderungen im Rahmen einer Freistellung aus Zeitwertkonten beschrieben wurden, werden im vorliegenden Beitrag die bereits angesprochenen speziellen administrativen Herausforderungen untersucht und geeignete Handlungsvarianten aufgezeigt. Hierbei handelt es sich um folgende Fragestellungen:

• Welche Hilfsmittel sind zur Berechnung der Freistellung notwendig?
• Welche Möglichkeiten der Freistellungsoptimierung sind möglich?
• Inwieweit ist der Treuhänder in die Rückzahlungsmodalitäten der Freistellung mit einzubinden?
• Welche administrativen Möglichkeiten gibt es, am Ende der Freistellung eine Störfallabrechnung des Restguthabens zu vermeiden?

Welche Hilfsmittel sind zur Berechnung der Freistellung notwendig?

Zur Bemessung von Freistellungszeitraum und Freistellungsgehalt sollte der Personalabteilung zu jeder Zeit die Höhe des vorhandenen Wertguthabens verfügbar sein. Dies kann am besten über einen Portal-Zugang zum Administrations-system sichergestellt werden. Anhand der dort befindlichen Informationen können Berechnungen durchgeführt und das Mitarbeitergespräch vorbereitet werden.

Zur Simulation von Freistellungsszenarien bieten so genannte Freistellungsrechner eine gute Unterstützung. Dabei kommen sowohl sehr einfache Lösungen zum Einsatz, bei denen benötigte Werte z.B. im Dialog abgefragt werden, als auch mit dem Administrationssystem verknüpfte Varianten, die das angesammelte Wertguthaben des Mitarbeiters und dessen Stammdaten direkt aus der Verwaltung zur Verfügung stellen können.

Der Freistellungsrechner sollte auf die folgenden Fragestellungen Antworten geben:

1. Wie lange kann ich von der Arbeitsleistung befreit werden, wenn ich für einen bestimmten Ansparzeitraum einen bestimmten Betrag anspare?
2. Welchen Betrag muss ich über welchen Zeitraum ansparen, um einen bestimmten Freistellungszeitraum zu erreichen?
3. Wie lange kann ich mich mit dem jetzt vorhandenen Wertguthaben von der Arbeitsleistung freistellen lassen?
4. Wie hoch kann mein Freistellungsgehalt mit dem jetzt vorhandenen Wertguthaben für einen definierten Zeitraum bemessen werden?

Der Freistellungsrechner sollte im Idealfall die Regelungen der Betriebsvereinbarung bereits beinhalten und entsprechend die Eingaben des Nutzers steuern und plausibilisieren (z.B. die Festlegung eines Mindestzeitraums für die Freistellung oder einer Frist für die Beantragung der Freistellung). Ein solcher Freistellungsrechner kann den Mitarbeitern auch über das Intranet oder ein Mitarbeiter-Portal direkt zur Verfügung gestellt werden.

Welche Möglichkeiten der Freistellungsoptimierung sind möglich?

Anpassung des Freistellungsgehalts:

Nach den bisherigen Praxiserfahrungen liegt das Interesse der meisten Zeitwertkontennutzer in einer Maximierung der Freistellungszeit. Gerade bei Freistellungen vor der Altersrente ist häufig das Interesse der Mitarbeiter hoch, mit dem Wertguthaben eine längst mögliche Freistellung zu erreichen. Insbesondere Mitarbeiter mit einer finanziellen Unabhängigkeit im Alter verzichten häufig auf eine höhere Gehaltszahlung zugunsten einer früheren Möglichkeit des Eintritts in ein (Teil-)Vorruhestandsmodell. Die freie Wahl der Höhe des Freistellungsgehalts bietet der § 7 Abs. 1a SGB IV in Verbindung mit dem SV-Rundschreiben vom 31.03.2009 an. Hiernach heißt es, dass das Arbeitsentgelt in der Freistellungsphase nicht unangemessen von Entgelt der vorausgegangenen zwölf Monate abweichen darf. Als angemessen wird hierbei ein Bereich von 70 – 130 % angesehen. Die Gründe für die Begrenzung der Absenkung des Gehalts sieht der Gesetzgeber in der Vermeidung einer Verschlechterung des Lebensstandards in der Freistellungsphase sowie der Verhinderung einer Begründung von Sozialversicherungsschutz mit Minimalbeiträgen. Ebenso ist eine unangemessene Erhöhung zu vermeiden, um die Voraussetzungen der Beschäftigungsfiktion nach § 7 Abs. 1a SGB IV nicht zu gefährden[2].

Die Berechnung des angemessenen Gehalts aus den letzten zwölf Monaten vor einer Freistellungsphase führt jedoch regelmäßig zu Hindernissen im Abschluss der Freistellungsvereinbarung. Sollte diese z.B. sechs Monate vor Beginn einer Freistellung vereinbart werden, kann es zu Schwierigkeiten in der Ermittlung des angemessenen Gehalts kommen. Im Gegensatz zu fixen monatlichen Entgelten/Zulagen/Zuschlägen kann gerade bei variablen Entgelten (z.B. bei Stundenlöhnen) eine genaue Berechnung nicht durchgeführt werden. Dennoch ist zu empfehlen, die Berechnung so exakt wie möglich (auch für die Zukunft) durchzuführen und das Freistellungsgehalt so festzusetzen, dass die Extreme der gesetzlichen Begrenzungen (minimal 70 %, maximal 130 %) nicht ausgenutzt werden.

Administrativ ist die Änderung des (Freistellungs-)Gehalts im Abrechnungssystem beim Übergang von der Arbeitsphase in die Freistellungsphase keine große Herausforderung. Gerade mit einer gewissen Vorlaufzeit kann die Entgeltabrechnung der Gesellschaft den neuen Betrag ab dem Beginn der Freistellungszeit aufnehmen. Diese Zeit wird im System häufig als „Bezahlte Abwesenheit“ geführt und z.B. durch eine neue Lohnart „Freistellungsentgelt ZWK“ ergänzt. Zu Gute käme hierbei wieder die Begrenzung der Freistellungszeit auf volle Monate. Ebenso ist zu empfehlen, das Freistellungsgehalt in der Freistellungsvereinbarung und damit auch im System so aufzunehmen, dass zukünftige Tariferhöhungen darauf keine Auswirkungen haben. Diese können zu einer nicht planbaren Verringerung des Wertguthabens während der Freistellung führen.

Gewährung von Urlaub während der Freistellungphase:

Unabhängig vom arbeitsrechtlichen Anspruch auf Urlaub während der Freistellungsphase, erhöht dieses Instrument sicher die Attraktivität des Zeitwertkontenmodells. Beispielhaft wird im Tarifvertrag der Chemischen Industrie den Mitarbeitern in einer Übereinkunft zwischen den Tarifvertragsparteien in der Freistellungsphase der volle Urlaubsanspruch wie in einer aktiven Arbeitsphase zugesprochen[3]. In der Regel führt dies dazu, dass bei einer gewünschten Freistellung von 52 Wochen nur 46 Wochen aus dem Wertguthaben finanziert werden müssen. Als Rechenmodell werden dadurch sechs Wochen Urlaub pro Kalenderjahr angesetzt. Diese, in einer Quote ausgedrückten 11,5 %ige Förderung, sind im Vergleich zu anderen zusätzlichen Arbeitgeberleistungen ein geeignetes Mittel, um das betriebliche Zeitwertkonten-modell attraktiver für Mitarbeiter aufzustellen. Gerade der Aspekt, dass nur die Mitarbeiter die Förderung durch den Arbeitgeber erhalten, die das Wertguthaben zweckgemäß zu Freistellungszwecken nutzen und nicht diejenigen, die das Unternehmen vorher verlassen bzw. es sich als Störfall auszahlen lassen, führte in der Vergangenheit bereits häufig dazu, dass selbst Arbeitgeber, die nicht einer tarifvertraglichen Verpflichtung der Gewährung von Urlaub während der Freistellungsphase unterliegen, ihren Mitarbeitern diese Zeitwertkontenförderung gerne freiwillig zukommen lassen.

Die Abbildung des Urlaubs im Abrechnungssystem erscheint im ersten Moment kompliziert. Sollte die Freistellung von einem Jahr genau dem Kalenderjahr entsprechen, wird häufig in der Entgeltabrechnung die Urlaubsphase zu Beginn der Freistellung fest vereinbart[4]. Demnach können die ersten sechs Wochen des Jahres im System als tariflicher Urlaub festgesetzt werden, was keine Entsparung des Wertguthabens bedeutet. Dafür wird die Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber wie in der „normalen“ Arbeitsphase weitergeführt. Erst Mitte des Monats Februar wird die Urlaubsphase durch die Freistellungsphase aus Zeitwertkonten abgelöst. Die Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber bleibt erhalten, jedoch hat dieser danach den Rückerstattungsanspruch aus dem Wertguthaben des Mitarbeiters (andere Lohnart!).

Umfangreicher wird die Abrechnung bei Freistellungen, die unterjährig beginnen. Hier ist zu Beginn der Freistellungsphase festzuhalten, wie hoch der verbliebene Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase noch ist. Urlaubstage, die vom Mitarbeiter während der Freistellung genommen werden wollen, erhöhen demnach die Freistellungszeit und sind vorab im System als „Urlaub in der Freistellung“ festzulegen. Hochrechnungstools, die dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber bei Schließung einer Freistellungsvereinbarung vorab die Freistellungsdauer anzeigen, sollten demnach eine entsprechende Urlaubsbetrachtung mit in die Rechnung einbeziehen.

Verknüpfung von Langzeitkonten und Altersteilzeit:

Nach Auslaufen der gesetzlich geförderten Altersteilzeit (ATZ) war fraglich, inwieweit dieses Instrument in den Personalplanungen deutscher Gesellschaften weiterhin eine Rolle als Vorruhestandsmodell spielt. Nach den letzten Praxiserfahrungen erkennt man, dass sich die Bedeutung von ATZ-Modellen merklich verringert, es jedoch (gerade von Seiten der Mitarbeiter) noch immer als sehr positives Flexibilisierungsmodell vor dem Ruhestand angesehen wird. Gerade das ATZ-Blockmodell, welches die letzten Arbeitsjahre in eine aktive und passive Arbeitsphase unterteilt, wird noch immer genutzt, um Mitarbeitern einen früheren Austritt aus dem Unternehmen anzubieten. Sollte diese Mitarbeitergruppe zusätzlich über ein Langzeitkonto (LZK) verfügen, könnte sich die Aktivphase entsprechend um einige Monate, bis hin zur kompletten Freistellung, verkürzen. Da in diesen Fällen aber auch ATZ-Aufstockungsbeträge (20 %) anfallen, ist dieses Modell im Vergleich zur reinen Langzeitkontenfreistellung für den Arbeitgeber kostenintensiver.

Von Seiten der Administration sind neben dem Flexi-II-Gesetz ebenso die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes zu beachten. Für die Altersteilzeit gilt, dass der Mitarbeiter während dieser Zeit 50 % seines letzten Gehalts plus entsprechende Aufstockungsbeträge als Entgeltzahlung erhält (keine Nutzung der 70/130 %-Regelung möglich). Bleibt man bei der bisherigen Vorgehensweise, und rechnet damit die Aufstockungsbeträge als zusätzliche Arbeitgeberleistung ein, könnte ein Mitarbeiter über ein ATZ/LZK-Modell eine Verlängerung seiner Freistellungszeit erreichen:

Beispiel:

Arbeitsentgeltguthaben: 24.000 EUR
Letztes Gehalt: 4.000 EUR
Klassische LZK-Freistellung zu 100 % (Gehalt 4.000 EUR): 6 Monate Freistellung

Vereinbarung eines ATZ-Modells (1 Jahr Blockmodell)
Aktivphase (mit LZK-Freistellung): 01.01. – 30.06.
Passivphase: 01.07. – 31.12.
ATZ-Gehalt: 2.400 EUR (2.000 EUR plus 400 EUR AG-Aufstockungsbeträge i.H.v. 20 %)
Verknüpfung ATZ/LZK (Gehalt 2.400 EUR): 12 Monate Freistellung (je 6 Monate Freistellung „Aktivphase“ und 6 Monate Freistellung „Passivphase“)

Die Verknüpfung von Altersteilzeit- und Langzeitkontenmodellen entsteht administrativ dadurch, dass dem Langzeit-konto ein volles Gehalt entnommen wird und dies je hälftig an den Mitarbeiter und in dessen ATZ-Wertguthaben fließt. Durch die Nutzung des Langzeitkontos wird die ATZ-Aktivphase zu einer (Teil-)Freistellungsphase.

Neben dem Blockmodell wird dem bisher bei der ATZ selten genutzten Gleichverteilungsmodell (50 % der bisherigen Arbeitszeit) zukünftig eine größere Verbreitung vorhergesagt. Mitarbeitern und Arbeitgebern, denen ein gleitender Übergang mit einer verringerten Wochen-/Monatsarbeitszeit wichtig ist, können hier ebenso die Potentiale der Langzeitkonten nutzen. Langzeitkontenguthaben der Mitarbeiter werden hierbei, vergleichbar mit der Vorgehensweise in der ATZ, als „Aufstockungsbeträge“ verwendet. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keine weitere Fördernotwendigkeit.

Beispiel:

Arbeitsentgeltguthaben: 24.000 EUR
Letztes Gehalt: 4.000 EUR
Klassische Langzeitkontennutzung zu 100 % (Gehalt 4.000 EUR): 6 Monate Freistellung

Vereinbarung eines Gleichverteilungsmodells (Teilzeit mit 50 % der bisherigen Arbeitszeit)
Entgelt der aktiven Arbeitszeit: 2.000 EUR
Aufstockung des Entgelts aus dem LZK: 1.000 EUR
Gesamtentgelt im Gleichverteilungsmodell: 3.000 EUR
Daraus resultierende Dauer der teilweisen Freistellung zu 50 %: 24 Monate (24.000 EUR / 1.000 EUR)

Für das Abrechnungssystem ist die Abbildung von Teilzeitmodellen etwas umfangreicher. Besonders im Blockmodell ist eine zeitliche Einordnung der verschiedenen Lohnarten in der Aktivphase von Nöten, die in einem Zeitraum eine Lohnart für tatsächlich geleistete Arbeit abbilden muss sowie danach eine weitere Lohnart in der Aktivphase, die die Freistellung aus dem Langzeitkonto anzeigt. Die Behandlung der Lohnarten für die Passivphase ist aus der bisherigen Abwicklung von Altersteilzeitmodellen bekannt.

Bei dem Gleichverteilungsmodell setzt sich das Monatsentgelt des Mitarbeiters aus zwei verschiedenen Lohnarten zusammen. Neben der Lohnart für die tatsächlich geleistete Arbeit wird hier gleichzeitig eine Lohnart für die Entsparung des Langzeitkontos benötigt. Diese ändert sich jedoch während der kompletten (Teil-)Zeit grundsätzlich nicht.

Inwieweit ist der Treuhänder in die Rückzahlungsmodalitäten der Freistellung mit einzubinden?

Der Regelfall zur Herstellung der vom Gesetzgeber geforderten Insolvenzsicherung ist die Einschaltung eines Treuhänders. Dabei kann sowohl der unternehmens- oder konzerneigene Treuhänder, wie auch ein Gruppen-Treuhänder einbezogen werden. Grundsätzlich ist eine Beteiligung des Treuhänders bei jeder Verfügung über das Treugut notwendig, besonders im Rahmen der Entnahme von Wertguthaben zum Zweck der Freistellung bzw. im Rahmen der Störfallabrechnung. Darüber hinaus erfolgt in der Regel keine Einbindung des Treuhänders in die administrativen Prozesse. Insbesondere auch nicht bei der Umschichtung von Vermögensmitteln in eine sichere Kapitalanlage bei Beantragung der Freistellung.

Zu beachten ist, dass der Treuhänder grundsätzlich eine nachschüssige Erstattung von Leistungen vornimmt. Der Arbeitgeber zahlt also zunächst das Gehalt an den Mitarbeiter aus und fordert dann, unter Vorlage eines geeigneten Nachweises, die Zahlung des Treuhänders ein. Was als geeigneter Nachweis anzusehen ist, legt der Treuhänder fest. In der Regel genügt eine Erklärung des Treugebers, dass die Verpflichtung beglichen wurde. In manchen Fällen wird auch ein weiterer Nachweis, z.B. in Form einer Gehaltsabrechnung, verlangt.

Die Veräußerung von Vermögensmitteln wird in der Regel bereits in dem Monat durchgeführt, in dem die Freistellung erfolgt. Die Datenmeldung erfolgt somit mit dem Gehaltslauf des Monats der Freistellung, so dass der Administrator den Verkauf von Vermögensmitteln veranlassen kann. Ungeachtet dessen werden Umschichtungen in risikoarme Investments, sofern in der arbeitsrechtlichen Vereinbarung vorgesehen, bereits mit dem Antrag auf Freistellung oder zu einem anderen entsprechend festgelegten Termin vorgenommen.

Nach Auszahlung des Freistellungsgehalts erfolgt die Erstattung durch den Treuhänder nach Anforderung durch den Arbeitgeber auf das Referenzkonto des Arbeitgebers. Dabei kann unterschieden werden zwischen einer zeitnahen Erstattung oder einer Erstattung nach Beendigung der Freistellung. Ebenso können periodische Erstattungen aller im Quartal angefallenen Auszahlungen gesammelt vereinbart werden.

Eine Möglichkeit, die in der Praxis in einigen Modellen zu einer Automatisierung der Rückübertragungen führt, zeichnet sich durch die Einbindung des Mitarbeiters aus. Der Treuhänder zahlt hierbei automatisch aus dem Wertguthaben an den Arbeitgeber, 14 Tage nach der erfolgten Gehaltsüberweisung, aus, es sei denn, der Arbeitnehmer zeigt dem Treuhänder innerhalb der 14 Tage an, dass er keine Zahlung des Arbeitgebers erhalten hat. Die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers wird in der Freistellungsvereinbarung festgelegt.

Welche administrativen Möglichkeiten gibt es, am Ende der Freistellung eine Störfallabrechnung des Restguthabens zu vermeiden?

Während ein Restguthaben auf dem Wertkonto nach Beendigung eines Sabbaticals und anderen Freistellungen während der aktiven Berufstätigkeit in der Regel nicht als störend empfunden wird, könnte man das Ziel verfolgen, im Falle der ruhestandsnahen Freistellung das Wertguthaben möglichst vollständig aufzubrauchen, um eine Störfallabrechnung nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters zu vermeiden. Um es vorweg zu nehmen – der Regelfall ist die Abrechnung eines Störfalls nach Beendigung der ruhestandsnahen Freistellung. Der Verkauf des Restguthabens erfolgt durch den Administrator nach Beendigung des Freistellungszeitraums und mit Eintritt des Mitarbeiters in den Ruhestand.

Welche Faktoren führen dazu, dass es in nahezu jedem Fall zu einem Restguthaben kommt und wie gelingt es in anderen Fällen ein Restguthaben zu verringern, um einen möglichst großen Nutzen im Sinne der Freistellung zu erzielen?

Wir gehen zunächst von einem längeren Freistellungszeitraum aus, der mit dem Eintritt des Mitarbeiters in den Ruhestand endet. Im Vorfeld wird das Freistellungsgehalt unter Berücksichtigung des vorhandenen Wertguthabens vereinbart. Bereits bei dieser Vereinbarung könnte es sich empfehlen, einen „Puffer“ für eventuelle negative Schwankungen des Wertguthabens zu berücksichtigen. Je nach arbeitsrechtlicher Vereinbarung und Anlagekonzept wird der Admini-strator beauftragt, das Fondsvermögen mit Abschluss der Freistellungsvereinbarung in eine schwankungsarme Anlageklasse umzuschichten. Sofern ein Versicherungsprodukt der Finanzierung dient, ist dieser Schritt nicht notwendig. Bleiben wir bei der Fondsfinanzierung, so wird sich das Vermögen nicht statisch verhalten und entweder Wertzuwächse oder auch Verluste während der Freistellungszeit aufweisen.

Treiber für ein Restguthaben nach Ablauf der Freistellung können neben Ertragsausschüttungen von Fonds und Steuerrückerstattungen auch die Zuteilung von Schlussgewinnen bei Versicherungsverträgen sein.

Am Ende des Zeitraums wird das Vermögen entweder einen positiven Saldo aufweisen oder aber der Rückerstattungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Treuhänder ist kleiner als das ausgezahlte Freistellungsgehalt. Sofern bereits in der Freistellungsvereinbarung geregelt, könnten Überschüsse auch als erhöhtes Freistellungsgehalt (unter Beachtung der Angemessenheit und der Beitragsbemessungsgrenzen) im letzten Monat der Freistellung ausgeglichen werden. Hierbei ist zu beachten, dass eine enge Abstimmung zwischen Administrator, Personalabteilung und Gehaltsabrechnung notwendig ist.

Lediglich bei festverzinslichen Anlagen kann das Freistellungsgehalt so definiert werden, dass zum Ende der Laufzeit keine Differenz auftreten kann. Dies setzt aber ebenso voraus, dass es keine Anpassungen des Freistellungsgehalts während der Freistellung gibt:

Urlaubsansprüche können je nach Vereinbarung bei der Bemessung von Freistellungsgehalt und -zeitraum berücksichtigt werden. Sofern aber eine Krankheit die Freistellung unterbricht – was durchaus in Betriebsvereinbarungen zu finden ist – dann ist dies ebenfalls ein Auslöser für überschießendes Störfallkapital.

Abschließend stellen wir fest, dass eine Optimierung des Freistellungsgehalts zur Vermeidung einer Störfallabrechnung einen hohen Abstimmungsbedarf zwischen allen Beteiligten erfordert und somit dem Ziel einer Vereinfachung des Ablaufs nicht gerecht wird. Zudem wird dieses Thema im Rahmen der Gehaltsabrechnung als nicht sonderlich relevant betrachtet, da weitere nachträgliche Auszahlungen durchaus häufig auftreten (z.B. nachträgliche Vergütung von Überstunden etc.).

[1] so z.B. tarifvertraglich geregelt in der Chemischen Industrie, § 8 Nr. 4 TV Lebensarbeitszeit und Demografie vom 16. April 2008

[2] Nähere Informationen zur Berechnung der Angemessenheit des Arbeitsentgelts: AGZWK-Newsletter 02/2010, Herr Moog

[3] Übereinkunft der Tarifvertragsparteien der Chemischen Industrie zu § 8 des Tarifvertrages Lebensarbeitszeit und Demografie vom 02.10.2009

[4] Ungeachtet der abrechnungstechnischen Vorteile einer solchen Vereinbarung, möchten die Autoren ebenso auf den damit verbundenen Liquiditätsnachteil für die Gesellschaft hinweisen. Dieser entsteht durch die Platzierung des Urlaubs an den Beginn der Freistellungsphase und birgt das Risiko einer Überzahlung im Falle eines eintretenden Störfalls während der Freistellungsphase. Demnach sind in der Praxis ebenso andere Modelle zu finden.